静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建研究
这是一篇关于德尔菲法,现状调查,胜任力,静脉治疗专科护士的论文, 主要内容为【目的】1.了解静脉治疗专科护士执业能力现状,分析影响因素及存在问题。2.通过德尔菲法,结合现状调查结果,共同构建静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标。【方法】1.静脉治疗专科护士执业现状调查通过文献回顾法,结合小组讨论,自行设计《静脉治疗专科护士执业现状调查表》。采用便利抽样法在2021年3月28日到2021年4月15日选取某基地在2015年至2020年参加培训且考核合格、获取证书的静疗专科护士进行问卷调查,了解静脉治疗专科护士执业现状并分析影响因素。2.构建静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标通过文献回顾法,结合静脉治疗专科护士执业现状调查结果,形成岗位胜任力评价指标初步条目池。通过2轮德尔菲法,根据专家意见修改指标,最终构建静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标。3.采用层次分析法AHP对指标进行权重分析,采用内部一致性检验、Cronbach’α及内容效度CVI验证评价指标的信效度。【结果】1.静脉治疗专科护士执业现状调查结果(1)本次调查预期调查对象共计302名,回收问卷260份,有效问卷249份。问卷回收率86.09%,问卷有效率82.45%。调查对象主要来自女性(247人,占99.20%)人;以汉族(194人,占77.91%)居多;以“31岁～40岁”年龄居多(143人,占比57.43%);86.75%的静疗专科护士“已婚”;学历以“本科”为主,占比84.74%;职称主要集中在“护师”和“主管护师”两个等级,累计占比达到85.94%;主要为普通护士,职务表现为“护士”,占比71.89%;调查对象所在科室主要集中在“内科”、“外科”,占比分别为32.53%、37.75%;就职单位以公立综合医院(75.75%)、三级单位(67.07%)为主。2015年～2020年静疗专科护士培养人数逐年增多。(2)静疗专科护士同一纬度执业能力总分相差较大。其中“个人提升”、“参与专科门诊建设”维度能力得分最低,“并发症处理”维度得分最高。采用单因素方差分析或卡方检验对静疗专科护士执业能力总分平均值进行差异比较,结果显示“最高学历”、“现职称”、“现职务”及“取证时间”4个变量的P值分别为0.00、0.00、0.00、0.02,均<0.05,差异具有统计学意义。(3)在“推广知识与技能”、“专科教学”及“专业实践”3个维度方面,不同学历的静疗专科护士,其执业能力得分从高到低排序分别为:研究生学历、本科学历、专科学历;不同职称的静疗专科护士在“推广知识与技能”、“专科教学”、“专业实践”3维度执业能力得分上,呈现出职称越高,执业能力越高的特点;高级职称的静疗专科护士“并发症处理”能力高于初、中级职称的静疗专科护士;普通护士“个人提升”、“参与专科门诊建设”、“并发症处理”、“专业实践”能力低于承担其他职务的静疗专科护士,护士长“专业实践”能力最高;静疗专科护士执业能力呈现出取证时间越长,能力越强的趋势。2.德尔菲法咨询结果(1)咨询专家共计20名,主要来自北京市、广东省、湖南省、湖北省、山东省、四川省、河南省、新疆维吾尔自治区、云南省;均为女性;平均年龄中位数为48(43,50)岁;学历以本科为主(占比75%);19位专家为高级职称(占比95%),其中副主任护师10人(占比50%),主任护师9人(占比45%);工作年限在20年～40年之间,平均工龄为(27.8±5.57)年;7人是硕士生导师(占比35%);19人取得专科护士证书(占比95%),主要为PICC、静疗、肿瘤、造口/伤口专科护士;全部专家担任护理管理者职务,包括护理部主任、副主任、护理教研室主任、科护士长、护士长、静疗专科组组长等;咨询专家主要研究方向为静疗、肿瘤、老年、急危重症护理及护理管理、教育领域。(2)2轮德尔菲法问卷回收率分别为100%、90%,表示专家积极系数较高;专家权威程度均在0.8～1.0之间,表示专家权威程度较高。(3)2轮德尔菲法专家对指标条目的意见集中程度、协调程度均较好。其中,第1轮德尔菲法一级指标条目平均值为4.50～5.00,变异系数为0～0.11,满分率为50%～100%;二级指标条目平均值为4.35～5.00,变异系数为0～0.15,满分率为45%～100%;三级指标条目平均值为4.40～5.00,变异系数为0～0.14,满分率为45%～100%;三级指标条目的Kendell’s W值分别为0.49、0.29、0.26。第2轮德尔菲法一级指标条目平均值为4.50～5.00,变异系数为0～0.11,满分率为50%～100%;二级指标条目平均值为4.35～5.00,变异系数为0～0.15,满分率为45%～100%;三级指标条目平均值为4.40～5.00,变异系数为0～0.14,满分率为45%～100%;三级指标条目的Kendell’s W值分别为0.39、0.28和0.21。最终构建成的静疗专科护士岗位胜任力评价指标包括一级指标4个,二级指标15个,三级指标69个。3.评价指标的权重分析及信效度检验结果(1)本研究构建的静疗专科护士岗位胜任力评价指标包括一级指标4个,二级指标15个,三级指标69个。其中,一级指标中“个人特质”权重最低,为0.1000,其余权重相同,均为0.3000;二级指标条目中“自我规划”权重最低,为0.0159,“教学能力”指标权重最高,为0.1617;三级指标条目中“营养支持”和“与静脉治疗有关的材料工程知识”权重最低,均为0.0019,“对教学质量进行评价的能力”指标权重最高,为0.1078。(2)函询各级指标均通过内部一致性检验,其Cronbach’α均>0.7,I-CVI位于0.8～1.0之间,S-CVI为0.902,具有良好的信效度。【结论】1.本研究通过执业现状调查,了解到云南省静疗专科护士执业能力存在较大的提升空间。建议应针对专科护士能力薄弱环节加强培养,调整培训课程设置。同时,建议医院为专科护士提供更多的发展平台与机会,积极发挥静疗专科护士作用。2.本研究通过2轮德尔菲法构建的静疗专科护士岗位胜任力评价指标具有一定的权威性、学术性和科学性。该指标可实际应用于静疗专科护士能力评价及考核工作。同时可以结合岗位胜任力评价指标设置专科护士培训课程,使得新培养专科护士具备更强的岗位胜任力。3.建议下一步培养静疗专科护士应围绕岗位胜任力来进行,在取证后继续加强培养力度,定期考核。并对静疗专科护士进行能力再认证工作,以促进专科护士能力持续提升。
XG公司管理人才培训体系优化研究
这是一篇关于胜任力,管理人才,培训体系的论文, 主要内容为全球疫情危机以来,世界经济受到重创,产业链供应链受阻,国际贸易投资萎缩。在我国内需不断扩张,国内国际双循环相促进的新发展格局下,企业面对的市场竞争愈加激烈。企业想要长远发展,就必须创新管理模式,更新对企业人力资源管理的认识,积极构建企业发展战略相匹配的管理人才培训体系,必须依靠高素质的管理人才来推动管理变革,紧抓管理人才培训工作,用人才发展来带动企业经济发展模式变革,进而对传统产品进行更新和对服务理念不断提升。XG公司做为一家科技企业,发展势头良好,与政府签订了长期战略合作协议,成立了协同创新联盟平台,企业的发展达到了一个新的高度。随着企业规模的扩大、业务的扩张、人员的增加,企业管理者需要不断提升素质和能力来应对这些变化。经过调研发现,当前的企业发展对企业管理人员提出了更多的要求,但是企业管理人员的综合能力并不强,胜任力不足,已无法满足岗位需求。很显然在大数据时代快速发展的今天,企业各级管理者在胜任力上存在某些空白已不能满足当今时代经济背景下企业的发展需要,当务之急是优化和完善企业管理人才培训体系,大力培训企业人才,解决因企业人才胜任力不足,阻碍企业发展的问题。在企业的发展与管理的能力步调不协调的背景下,本文决定对该企业的管理人才培训体系进行优化,设计出符合当今时代经济背景下企业人才队伍建设的新模式,引导企业管理人才培训与发展,助力企业实现高质量发展。本文将XG公司作为具体案例,将公司管理人才培训体系作为研究对象,首先提出问题,其次分析问题,最后解决问题。在研究中运用了问卷调查和访谈法等研究方法,对XG公司管理人才培训体系存在的问题深入进行剖析。根据剖析结果,针对XG公司现有的管理人员培训体系,提出了该企业管理人才培训体系优化策略。在优化策略中依据管理人才的胜任力更有针对性地开展人才培训,使人才培训的效果最大限度的达到预期值,为企业的数字化转型和战略发展提供人力资本保障。通过对XG公司管理人才培训体系的优化研究,本文得出结论,管理人才培训体系要与企业的战略发展和人才的职业发展相适应,并根据培训需求制定明确的培训目标和培训内容,企业应该重视培训评估,有针对性地对不同培训对象进行差异化培训。同时希望本文提出的管理人才培训方面的优化建议,可以为类似企业在培训管理人才上提供参考,依靠高素质的管理人才队伍推动企业高质量发展。
X书店新零售店长胜任力模型的构建与应用研究
这是一篇关于胜任力,胜任力模型,新零售店长,人力资源管理的论文, 主要内容为现如今,持续创新的技术驱动我国供给侧改革向更深层次发展,使得国家出版产业整体生态及发行体系也经历着深刻的变化。在新零售时代,各行业零售主体的泛平台化在服务消费者的同时参与塑造了当今多样且多变的消费行为。实体书店作为出版产业链的下游需要在现实环境中与读者进行互动。为应对近年来供给侧和需求侧的双重压力,大部分实体书店进行了转型升级。本文将这种融合线上线下业务积极寻求业务升级的实体书店定义为新零售书店,并依据其发展新阶段中所需的更多的创新经营策略和服务内容,进一步拓展了新零售书店店长胜任力的意涵。以往有关零售业胜任力的相关研究主要依据传统的经营管理理论方法进行分析,有关出版发行行业基层管理人员胜任力的研究较少,无法充分迎合转型升级后的人才需求。本文从出版发行零售业转型升级过程中去中心化的全员参与创新的需求角度出发,建立胜任力模型,以充分调动基层管理者的协同价值创造。在充分考量了经营范围及业务创新水平后,本文以L出版集团旗下的X书店旗下实体书店作为研究对象,在文献研究、岗位分析及行为事件访谈的基础上提取胜任力特征并编制调查问卷,正式问卷采集了238份有效调查问卷,并进行信度及效度的分析及对模型进行验证,最终确定了 X书店新零售店长胜任力模型,一级指标包括6大类别:个人素质、发展潜力、知识能力、管理技能、业务水平、营销拓展,共计23个胜任力要素,其中融入了符合X书店新零售发展需求的特征性指标,例如反映信息获取能力、全媒体营销、双效活动营销、快速适应新业务的多元经营能力、线上业务拓展、店外业务拓展等要素。本文针对新零售书店店长的胜任力模型设计出一套显性且可测量的指标权重及衡量标准,同时探索模型在X书店人力资源管理领域的应用,设计了4个基于胜任力模型的应用举例,为X书店转型升级阶段复合型人才的选用培养及灵活多样的绩效管理和职位晋升方案提供依据。同时本文中实践的调研分析方法也为未来新零售背景下其他行业及部门从业者的胜任力分析提供了先行探索。
静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标体系的构建研究
这是一篇关于德尔菲法,现状调查,胜任力,静脉治疗专科护士的论文, 主要内容为【目的】1.了解静脉治疗专科护士执业能力现状,分析影响因素及存在问题。2.通过德尔菲法,结合现状调查结果,共同构建静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标。【方法】1.静脉治疗专科护士执业现状调查通过文献回顾法,结合小组讨论,自行设计《静脉治疗专科护士执业现状调查表》。采用便利抽样法在2021年3月28日到2021年4月15日选取某基地在2015年至2020年参加培训且考核合格、获取证书的静疗专科护士进行问卷调查,了解静脉治疗专科护士执业现状并分析影响因素。2.构建静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标通过文献回顾法,结合静脉治疗专科护士执业现状调查结果,形成岗位胜任力评价指标初步条目池。通过2轮德尔菲法,根据专家意见修改指标,最终构建静脉治疗专科护士岗位胜任力评价指标。3.采用层次分析法AHP对指标进行权重分析,采用内部一致性检验、Cronbach’α及内容效度CVI验证评价指标的信效度。【结果】1.静脉治疗专科护士执业现状调查结果(1)本次调查预期调查对象共计302名,回收问卷260份,有效问卷249份。问卷回收率86.09%,问卷有效率82.45%。调查对象主要来自女性(247人,占99.20%)人;以汉族(194人,占77.91%)居多;以“31岁～40岁”年龄居多(143人,占比57.43%);86.75%的静疗专科护士“已婚”;学历以“本科”为主,占比84.74%;职称主要集中在“护师”和“主管护师”两个等级,累计占比达到85.94%;主要为普通护士,职务表现为“护士”,占比71.89%;调查对象所在科室主要集中在“内科”、“外科”,占比分别为32.53%、37.75%;就职单位以公立综合医院(75.75%)、三级单位(67.07%)为主。2015年～2020年静疗专科护士培养人数逐年增多。(2)静疗专科护士同一纬度执业能力总分相差较大。其中“个人提升”、“参与专科门诊建设”维度能力得分最低,“并发症处理”维度得分最高。采用单因素方差分析或卡方检验对静疗专科护士执业能力总分平均值进行差异比较,结果显示“最高学历”、“现职称”、“现职务”及“取证时间”4个变量的P值分别为0.00、0.00、0.00、0.02,均<0.05,差异具有统计学意义。(3)在“推广知识与技能”、“专科教学”及“专业实践”3个维度方面,不同学历的静疗专科护士,其执业能力得分从高到低排序分别为:研究生学历、本科学历、专科学历;不同职称的静疗专科护士在“推广知识与技能”、“专科教学”、“专业实践”3维度执业能力得分上,呈现出职称越高,执业能力越高的特点;高级职称的静疗专科护士“并发症处理”能力高于初、中级职称的静疗专科护士;普通护士“个人提升”、“参与专科门诊建设”、“并发症处理”、“专业实践”能力低于承担其他职务的静疗专科护士,护士长“专业实践”能力最高;静疗专科护士执业能力呈现出取证时间越长,能力越强的趋势。2.德尔菲法咨询结果(1)咨询专家共计20名,主要来自北京市、广东省、湖南省、湖北省、山东省、四川省、河南省、新疆维吾尔自治区、云南省;均为女性;平均年龄中位数为48(43,50)岁;学历以本科为主(占比75%);19位专家为高级职称(占比95%),其中副主任护师10人(占比50%),主任护师9人(占比45%);工作年限在20年～40年之间,平均工龄为(27.8±5.57)年;7人是硕士生导师(占比35%);19人取得专科护士证书(占比95%),主要为PICC、静疗、肿瘤、造口/伤口专科护士;全部专家担任护理管理者职务,包括护理部主任、副主任、护理教研室主任、科护士长、护士长、静疗专科组组长等;咨询专家主要研究方向为静疗、肿瘤、老年、急危重症护理及护理管理、教育领域。(2)2轮德尔菲法问卷回收率分别为100%、90%,表示专家积极系数较高;专家权威程度均在0.8～1.0之间,表示专家权威程度较高。(3)2轮德尔菲法专家对指标条目的意见集中程度、协调程度均较好。其中,第1轮德尔菲法一级指标条目平均值为4.50～5.00,变异系数为0～0.11,满分率为50%～100%;二级指标条目平均值为4.35～5.00,变异系数为0～0.15,满分率为45%～100%;三级指标条目平均值为4.40～5.00,变异系数为0～0.14,满分率为45%～100%;三级指标条目的Kendell’s W值分别为0.49、0.29、0.26。第2轮德尔菲法一级指标条目平均值为4.50～5.00,变异系数为0～0.11,满分率为50%～100%;二级指标条目平均值为4.35～5.00,变异系数为0～0.15,满分率为45%～100%;三级指标条目平均值为4.40～5.00,变异系数为0～0.14,满分率为45%～100%;三级指标条目的Kendell’s W值分别为0.39、0.28和0.21。最终构建成的静疗专科护士岗位胜任力评价指标包括一级指标4个,二级指标15个,三级指标69个。3.评价指标的权重分析及信效度检验结果(1)本研究构建的静疗专科护士岗位胜任力评价指标包括一级指标4个,二级指标15个,三级指标69个。其中,一级指标中“个人特质”权重最低,为0.1000,其余权重相同,均为0.3000;二级指标条目中“自我规划”权重最低,为0.0159,“教学能力”指标权重最高,为0.1617;三级指标条目中“营养支持”和“与静脉治疗有关的材料工程知识”权重最低,均为0.0019,“对教学质量进行评价的能力”指标权重最高,为0.1078。(2)函询各级指标均通过内部一致性检验,其Cronbach’α均>0.7,I-CVI位于0.8～1.0之间,S-CVI为0.902,具有良好的信效度。【结论】1.本研究通过执业现状调查,了解到云南省静疗专科护士执业能力存在较大的提升空间。建议应针对专科护士能力薄弱环节加强培养,调整培训课程设置。同时,建议医院为专科护士提供更多的发展平台与机会,积极发挥静疗专科护士作用。2.本研究通过2轮德尔菲法构建的静疗专科护士岗位胜任力评价指标具有一定的权威性、学术性和科学性。该指标可实际应用于静疗专科护士能力评价及考核工作。同时可以结合岗位胜任力评价指标设置专科护士培训课程,使得新培养专科护士具备更强的岗位胜任力。3.建议下一步培养静疗专科护士应围绕岗位胜任力来进行,在取证后继续加强培养力度,定期考核。并对静疗专科护士进行能力再认证工作,以促进专科护士能力持续提升。
电商平台企业产品经理胜任力对研发员工满意度影响的研究
这是一篇关于电商平台产品经理,胜任力,工作表现,员工满意度,研发人员的论文, 主要内容为电商平台产品经理是基于电商平台的发展战略与具体业务,带领设计、开发、运营、销售等部门人员协作完成电商平台产品研发与迭代优化的产品研发管理人员。然而,由于电商平台企业对产品经理的综合素质要求较高,加之工作节奏快、工作任务负担过重、工作不确定性强等特点,电商平台产品经理在工作中常常出现心理压力大、职业倦怠、反生产行为等现象,影响其工作表现;同时,由于电商平台产品经理在工作中需要和研发、设计人员进行团队合作,电商平台产品经理的工作能力和表现也在一定程度上影响着研发员工满意度和工作效率。因此,基于领导理论和社会交换理论,本文以研发人员为研究对象,探究了电商平台产品经理胜任力对研发员工满意度的影响。本文通过梳理电商平台产品经理的定位、工作流程、职位特点、胜任力特点,指出本研究的研究目的和研究意义。基于国内外的相关研究成果,本文以领导理论、社会交换理论为基础,构建本文的研究框架。本文以电商平台研发人员为研究对象,选取电商平台产品经理胜任力作为自变量,参考国内外研究成果,将其划分为专业技能、专业态度两个维度;以电商平台产品经理工作表现为中介变量,将其划分为任务绩效、组织公民行为、反生产行为三个维度;以研发员工满意度为因变量,研究验证三个变量之间的关系。调查问卷的设计主要参考现有研究成果与成熟量表,再结合电商平台产品经理的职位和能力特点进行灵活设置,通过预调研确定最终问卷题项。本文通过对国内电商平台的研发人员进行调研,回收388份有效数据,并运用SPSS24.0与AMOS24.0软件展开描述性统计分析、共同方法偏差检验与信效度检验、中介效应检验,以验证变量间的关系及工作表现的中介作用。实证结果表明,电商平台产品经理胜任力各维度、工作表现的任务绩效和组织公民行为对研发员工满意度有显著正向影响,工作表现中的反生产行为对研发员工满意度具有显著负向影响,电商平台产品经理的工作表现在其胜任力与研发员工满意度之间发挥部分中介作用。最后,根据实证结果与电商平台产品经理岗位存在的问题,提出提高电商平台产品经理胜任力和工作表现的可行性对策建议,具体为优化招聘流程、健全培训机制、促进非正式沟通、提倡组织公民行为、提倡非暴力沟通、减少工作负担、规范工作标准、规范文档管理。本文通过探究电商平台产品经理胜任力与研发员工满意度之间的关系,旨在从产品经理胜任力和工作表现的角度提出对策建议,提高电商平台产品研发团队绩效,促进电商平台的发展。
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