给大家推荐7篇关于胜任力模型的计算机专业论文

今天分享的是关于胜任力模型的7篇计算机毕业论文范文, 如果你的论文涉及到胜任力模型等主题,本文能够帮助到你

基于胜任力模型的数据类岗位知识图谱构建研究与应用

这是一篇关于知识图谱,胜任力模型,数据类岗位,BERT-BiLSTM-CRF模型的论文, 主要内容为随着科技的发展,越来越多的公司选择借助招聘网站发布招聘信息,但招聘网站上的招聘信息繁多且有重复,求职者难以快速准确地找到与自己相匹配的岗位,市场真实需求与求职者自身对岗位所需胜任力的认知之间存在着信息不对称的现象。知识图谱是描述实体与关系并以可视化的方式展示信息中包含的核心结构和知识要点的技术,能够以更高效的方式组织海量招聘信息。在以大数据为主要特点的第四次工业革命的冲击下,产业数字化升级推动了就业结构新格局的形成,这使得数据类岗位人才逐渐呈现出供不应求的态势。因此本文将胜任力模型与知识图谱结合,以数据类岗位为例构建一个基于招聘信息的岗位知识图谱,在对海量招聘信息整合的基础上实现职位搜索、求职推荐和招聘需求分析等功能。本文对胜任力模型理论进行了优化,基于素质冰山模型构建数据类岗位的胜任力模型,提出数据类岗位胜任力的四个维度:知识、技能、特质以及态度和价值观。本文选择了自顶向下的构建知识图谱的方式,首先在模式层基于岗位胜任力模型构建本体库,定义实体及关系进行语义建模,然后在数据层对数据进行知识抽取与融合,最终形成实体与关系构成的三元组。本文的数据来源于招聘网站中爬取到的招聘数据,其中包含所在公司、薪资等结构化数据以及岗位要求等非结构化数据。本文主要是对非结构化数据进行知识抽取,采用LTP分词工具对岗位要求文本进行分词并采用BIOES标注法构建语料库,使用深度学习算法BERT-Bi LSTM-CRF模型进行实体识别,Bert模型抽取丰富的文本特征得到词粒度的向量矩阵,再由Bi LSTM捕获每个词在上下文中的语义,最后利用CRF模型提取最优序列,最终得到知识、技能、特质以及态度和价值观这四类实体。随后采用依存句法分析了各个实体间的关系,并利用词语向量相似度的方法将语义相似的程度词进行融合,然后采用Neo4j数据库对抽取的知识单元进行存储并绘制知识图谱,通过实践验证了构建岗位知识图谱流程的可能性。基于构建的知识图谱,本文探究了它在职位搜索、求职推荐等方面的应用。本文优化岗位胜任力模型并进行了本体构建,为全行业具体岗位所应具备的胜任力要求抽象概念化提供了新的思路和方法,并且优化了知识图谱的构建流程。建立数据类岗位知识图谱,解决求职者在信息爆炸的互联网时代检索有效招聘信息耗时长、效率低的问题,具有一定的理论与实践意义。

X书店新零售店长胜任力模型的构建与应用研究

这是一篇关于胜任力,胜任力模型,新零售店长,人力资源管理的论文, 主要内容为现如今,持续创新的技术驱动我国供给侧改革向更深层次发展,使得国家出版产业整体生态及发行体系也经历着深刻的变化。在新零售时代,各行业零售主体的泛平台化在服务消费者的同时参与塑造了当今多样且多变的消费行为。实体书店作为出版产业链的下游需要在现实环境中与读者进行互动。为应对近年来供给侧和需求侧的双重压力,大部分实体书店进行了转型升级。本文将这种融合线上线下业务积极寻求业务升级的实体书店定义为新零售书店,并依据其发展新阶段中所需的更多的创新经营策略和服务内容,进一步拓展了新零售书店店长胜任力的意涵。以往有关零售业胜任力的相关研究主要依据传统的经营管理理论方法进行分析,有关出版发行行业基层管理人员胜任力的研究较少,无法充分迎合转型升级后的人才需求。本文从出版发行零售业转型升级过程中去中心化的全员参与创新的需求角度出发,建立胜任力模型,以充分调动基层管理者的协同价值创造。在充分考量了经营范围及业务创新水平后,本文以L出版集团旗下的X书店旗下实体书店作为研究对象,在文献研究、岗位分析及行为事件访谈的基础上提取胜任力特征并编制调查问卷,正式问卷采集了238份有效调查问卷,并进行信度及效度的分析及对模型进行验证,最终确定了 X书店新零售店长胜任力模型,一级指标包括6大类别:个人素质、发展潜力、知识能力、管理技能、业务水平、营销拓展,共计23个胜任力要素,其中融入了符合X书店新零售发展需求的特征性指标,例如反映信息获取能力、全媒体营销、双效活动营销、快速适应新业务的多元经营能力、线上业务拓展、店外业务拓展等要素。本文针对新零售书店店长的胜任力模型设计出一套显性且可测量的指标权重及衡量标准,同时探索模型在X书店人力资源管理领域的应用,设计了4个基于胜任力模型的应用举例,为X书店转型升级阶段复合型人才的选用培养及灵活多样的绩效管理和职位晋升方案提供依据。同时本文中实践的调研分析方法也为未来新零售背景下其他行业及部门从业者的胜任力分析提供了先行探索。

基于胜任力模型的UPRT训练与评估程序开发

这是一篇关于复杂状态,胜任力模型,训练方案,评估方案,在线学习的论文, 主要内容为复杂状态导致的飞行中失控(Loss of Control Inflight In-Flight,LOC-I)已经成为商业运输飞行事故的主要原因之一,其结果往往是灾难性的。国际运输协会(International Air Transport Association,IATA)在促进民航安全的六项安全策略中将LOC-I列为最高优先事项。为了预防复杂状态并能够从复杂状态中改出,开展UPRT训练与评估程序的研究工作具有重要的理论和实践意义。本论文依托中国民航局(Civil Aviation Administration of China,CAAC)安全能力基金项目“飞机复杂状态预防与改出训练培训体系建设”和“基于大数据的飞行学生心理健康/疾病风险管理体系研究”(项目编号:AS2016-11),围绕飞行员如何预防、处置复杂状态,避免LOC-I事故等研究思路,开发了提高飞行员应对复杂状态核心能力的训练与评估程序。主要包括以下几个部分:(1)训练需求分析。在访谈、文献分析的基础之上,使用层次任务分析法(Hierarchical Task Analysis,HTA)对复杂状态典型工作场景进行了详细分析,并通过两轮问卷调查,得到了典型场景下预防与改出复杂状态分解任务的重要性、频繁性及困难性结果。根据所需执行任务的重要性、频繁性和困难性来判断任务的训练优先级,该结果可作为课程开发依据,为教员提供训练重点。(2)能力需求分析。根据工作分析结果,通过文献研究、访谈等方法,筛选出41项飞行员预防与改出复杂状态所需的胜任特征指标,并将其划分为知识、技能、认知能力和职业综合素养4个维度;然后,通过第一轮问卷筛选指标,第二轮问卷验证维度划分的正确性;最后,构建了包括4个维度24项胜任特征指标的预防与改出复杂状态胜任力模型。(3)复杂状态训练方案的研究。在胜任力模型基础之上,以能力提升为课程设计的基本思路,开发了UPRT训练内容和方式,针对模拟机训练开发了基于姿态的训练场景和基于诱发因素的训练场景,并制定了训练科目开发流程,使训练科目开发更加科学、高效。(4)复杂状态训练效果评估方案的研究。首先,以柯氏模型为基本框架,分别从反应层、学习层、行为层和结果层设计了复杂状态训练效果评估方案。其次,为了减小行为层评估的主观性,根据胜任力模型设计了飞行员UPRT模拟机训练评价表。最后,将空管系统中BOOM评价移植到复杂状态训练效果评估中,为UPRT教员提供了有效的训练效果评估规范和工具。(5)在线学习系统的设计与实现。在jeesite快速开发平台基础之上,采用Java语言编写程序、搭建B/S系统架构、连接后台MySQL数据库,开发了UPRT在线学习系统,可实现UPRT理论学习、案例学习、在线测试、问卷调查、学习反馈、资料下载等功能,降低了UPRT训练成本,提高了训练效率。

基于胜任力模型的A公司班组长培训体系研究

这是一篇关于班组长,胜任力模型,培训体系的论文, 主要内容为由于历史及管理体制的原因,班组制度成为我国石油企业基层管理的最核心的组织形式,班组是生产运行的最前沿的阵地,是锻炼和培养员工的重要平台。在国内众多企业中,班组长是基层团队中的核心,是班组的领头羊,是企业生产计划重要的实施者,也是激活组织“细胞”的活力源泉。提升班组长的综合素养可以有效地加速人才成长,使他们成为懂技术、能带班、会管理的一线指挥者和管理者,增强班组的凝聚力、提升技能水平和执行力,有利于企业奠定坚实的人才基础,最终在竞争中保持可持续的发展态势。随着石油行业不断发展,企业逐渐意识到基层管理人员培训工作的重要性,因此加强班组长培训工作,能促进班组长个人综合能力提升,从而提高企业的人力资源管理水平,为企业健康持续发展提供保障。本文以A公司基层班组长为研究对象,通过对国内外胜任力模型和培训体系研究的学习,综合运用了文献分析法、问卷调查法和访谈法等,分析了A公司班组长培训体系存在的问题和原因,并基于冰山模型构建了班组长胜任力模型,最后设计一套适用于A公司的班组长培训体系。首先,本文采用文献分析法对胜任力和培训体系理论进行了阐述;其次,采用问卷调查法对公司班组长培训体系现状进行说明并分析了现行培训体系存在的问题和原因;再次,运用访谈法构建了A公司班组长胜任力模型,并对胜任力要素进行定义、分类。在此基础上,从培训需求分析、培训内容设计、培训实施开展和培训效果评估四个方面对A公司班组长培训体系进行优化,重点在基层班组长岗位所应具备的素质和综合能力培训。本文针对企业班组长胜任力提升和培训中存在的不足,构建了班组长胜任力模型,并对现有培训体系进行了优化完善,对于班组长个人能力提升有积极作用,使A公司班组长培训更加科学和规范,为提高A公司人力资源管理水平提供支撑。与此同时,本文也可以为同行企业实施基层管理人员培训体系设计优化提供了一些思路和启示。

L物流公司管理培训生项目的问题与对策研究

这是一篇关于第三方物流企业,管培生项目,胜任力模型,721学习法则的论文, 主要内容为随着电商的东风和国民经济的飞速发展,物流行业也获得了长足的发展,但物流行业高级管理人才短缺的问题也日渐突出。因此,越来越多物流公司将人才策略的重心放到青年人才的储备上,管培生项目作为应届生选拔和培养的时尚单品,获得了本土众多公司的青睐。L物流公司是一家第三方物流公司,主要致力于为亚洲市场的快速消费品、鞋服、化妆品、食品、零售及化工行业等客户提供高效可靠低成本的定制化供应链管理服务,并与这些客户建立长久的合作关系。为顺应市场变化和客户要求,L物流公司于2020年确立了实现速度、创新以及数字化的变革目标。为支持公司战略的落地和实现,人力资源部建议以公司标杆高潜人才项目——管理培训生项目为落脚点,对管培生项目进行回顾和优化。本文的研究将以L物流公司的管理培训生项目作为研究对象,以2015年往后的历届管培生作为调研样本。整体思路为:经过问卷调查和人员访谈来发现问题、结合相关理论和实际情况进行成因分析、运用科学理论和国内外优秀实践经验来设计优化对策与保障措施,最终验证所运用理论的有效性。目前管培生项目的问题有:管理层以及管培生对该项目的满意度都比较低,管培生保留率很低以及管培生在项目中未能展现出相应的潜能等。笔者经过对管培生招聘培训以及保留等环节的反思和深挖,也提出了五项优化举措,具体包括:运用胜任力模型进行甄选机制的优化、运用“721”学习法则完善培训体系、发挥导师对管培生轮岗的监督作用、设计多通道的管培生晋升机制以及提升管培生的薪酬水平并设置奖金机制。当然,相关保障措施对于上述优化方案的落实也至关重要。具体的保障措施有:提高公司管理层的重视度以及引进先进的信息管理系统。笔者希望通过本次研究挖掘该项目问题背后的原因,并提出科学有效的优化方案,以助力公司保留发展高潜人才并提高管培生项目的投资收益率,进而提升公司的雇主品牌。此外,笔者也希望本文的内容能给同类企业的管培生项目提供一定的借鉴和参考。