企业“内卷化”与员工离职倾向的关系——企业文化认同感的中介作用
这是一篇关于内卷化,离职倾向,企业文化认同感的论文, 主要内容为近年来,“内卷”一词频繁出现在社交媒体平台,受到广泛热议,凡是“内卷”一词出现的地方,都存在着当前社会普遍面临的社会问题,应当引起我们的重视。国家、社会、组织如果走向“内卷”,必然迎来危机。在这样的背景下,理解“内卷”的内涵尤为重要,必须在深刻理解“内卷”对国家、社会、企业有何种影响的基础上,制定政策防止其“内卷化”。本论文选择企业文化为视角,基于个体、组织相关数据,分析企业文化“内卷化”形成的原因以及企业“内卷化”程度对员工离职倾向的影响,有助于企业管理自身企业文化,也有助于提升员工的获得感、幸福感、安全感,对于当下社会有着重要的现实意义。本篇论文通过对受访者“内卷化”程度、企业文化认同感、离职倾向的调查研究,运用回归分析等方法实证研究、分析“内卷化”对员工离职倾向的影响,并通过企业文化认同感这一中介,有效地降低员工离职倾向,为企业构建良性企业文化提供决策依据。本次调查研究的创新点在于:(1)对现有关于“内卷化”概念的文献与材料进行了整理,总结提出了“内卷化”概念的定义。(2)在精确概念的基础上,对“内卷化”进行了归类分析与维度区分。(3)本论文将“内卷化”作为一种组织文化现象,以文化认同为中介变量,开创性地展开了其对员工离职率的实证研究,揭示了“内化卷”通过文化认同度的降低从而影响企业凝聚力并进而提升高职率的内在机制。本次调查研究从文献中参考国内外学者对于“内卷化”概念的定义以及“内卷化”产生的原因,通过相关理论分析,探索“内卷化”、企业文化认同感、员工离职倾向三者之间的关系。在掌握相关理论与研究成果的基础上,设计出本次调查研究的研究模型。运用SPSS软件对研究假设进行检验、统计和分析了所收集的受访者“内卷化”、企业文化认同感、离职倾向的所有有效数据,主要采用了信度与效度分析、描述性统计和回归分析等方法,验证研究假设。本次调查研究通过查阅大量文献,结合文化维度理论、非正式组织理论和学习型组织理论,对员工“内卷化”、企业文化认同感、离职倾向三者之间的关系进行了检验。研究发现:“内卷化”程度对员工离职倾向有明显的正向影响;“内卷化”程度对员工企业文化认同感有明显的负向影响;员工企业文化认同感对离职倾向有明显的负向影响;企业文化认同感在“内卷化”与员工离职倾向之间产生中介作用。根据本次调查研究结果以及当代中国产业发展背景,本论文对防范“内卷化”在国内蔓延趋势,提出以下建议:(1)防止数字经济的发展将“内卷化”推向更高水平,防止各行业在数字经济影响下形成垄断趋势而造成的不良竞争。(2)防止错误的管理方式将“内卷化”推向更高水平,禁止大数据对员工管理方式的滥用,提高企业对员工的人文关怀。(3)“内卷化”防控的根本是正确、统一的民族价值观,应树立国民正确的价值观、世界观、人生观,从精神上收获幸福感。
组织公平、情感承诺与离职倾向关系研究——以深圳邮政投递员工为例
这是一篇关于组织公平,情感承诺,离职倾向,快递业的论文, 主要内容为随着世界经济一体化进程加快,电商平台的迅猛兴起,百姓日益增加的需求,国家政策的大力支持,使快递行业进入一个高速发展的时代。快递行业是典型的劳动密集型行业,依靠的是大量的劳动力。目前快递从业人员的流动性大,稳定性低,容易对快递公司产生消极的影响,如服务不到位、客户流失、招聘成本增加、员工积极性降低等。快递从业人员觉得工作强度大,薪酬低,自身的付出与收入不成正比,认为快递公司对自己不公。因此,如何提高快递员工的组织公平感,降低快递员工离职倾向也成为学者和管理者亟待解决的难题。本研究探讨快递离职倾向管理问题,通过回顾组织公平感、情感承诺以及离职倾向的相关理论,提出研究假设,构建基于组织公平感的邮政投递员工离职倾向影响模型。以深圳邮政投递员工为例,通过问卷调查的形式、对收集到的数据进行假设检验,分析组织公平感、情感承诺及离职倾向的关系。研究通过211份问卷数据,最后分析得到以下研究结果:一是邮政投递员工的情感承诺的均值在中间值附近,处于一般水平,邮政的管理人员要关注员工需求,增强员工的情感承诺。同时邮政投递员工的组织公平感均值也在中间值附近,处在一般水平,其中组织公平感中的分配公平这一维度的评价值最低,邮政的管理人员应关注员工对工作薪酬的需求,提高组织公平感和情感承诺。二是情感承诺负向影响邮政投递员工的离职倾向,也作为组织公平感影响离职倾向的中介变量,因此,通过增强邮政投递员工组织公平感,不仅能提高邮政投递员工情感承诺,而且能有效降低邮政投递员工的离职倾向。本文依据研究结论,对深圳邮政的管理者提出相应的管理建议,如建立科学的薪酬体系,提高员工的参与程度,加强企业文化建设等。
A房地产公司人员离职倾向成因与应对策略研究
这是一篇关于房地产企业,员工离职,离职倾向,员工工作满足程度,员工保留的论文, 主要内容为随着“房住不炒”总定位的提出,全国及地方密集出台各项调控政策,推动楼市健康发展。政府开始持续下决心来解决好房地产市场问题,整治市场秩序,推动行业加速转型升级。使得房地产行业利润空间收窄,迈入管理红利时代。众所周知,人才是企业发展最重要的资源。而员工离职率过高,不仅直接导致企业人才资源的流失,还带来增加管理成本、损害团队凝聚力等一系列问题。A公司是一家以房地产开发为主业,具有投资发展、规划设计、市场营销等全过程综合开发能力的房地产开发企业。从2020年开始,公司员工离职率逐年升高,在政策收紧和疫情影响的双重大背景下,企业人才稳定性存在变差趋势。什么原因导致员工离职率升高,如何保留优秀人才,降低员工离职倾向,已经成为目前公司管理层在开展管理工作过程中亟待解决的一个重要问题。本文在研究过程中以马斯洛需求层次理论为重要参考与基础,并从需求层次理论的五个维度切入,开展调查问卷设计工作。通过对问卷数据统计分析,初步识别高离职倾向人员分布特征,并通过对高离职倾向特征人员的离职倾向成因进行重点分析,初步证实员工离职倾向较高的原因可能在于工作中需求未得到满足;又通过剖析不同离职倾向人员的需求满足情况,得出员工工作满足程度中的五个维度均与员工离职倾向呈负相关关系的结论;最后通过实证检验,进一步证实员工需求满足程度中的五个维度均能够显著负向预测员工的离职倾向,即员工工作需求满足程度越高,员工的离职倾向就会越低。鉴于员工离职倾向较为隐蔽且难以直接干涉,对于A公司而言,满足员工在工作中的需求,提高员工的工作需求满足程度将会成为降低员工离职倾向,防止人员流失的关键。本研究基于实证分析结果,提出了完善薪酬福利体系、提供舒适安全工作环境、畅通沟通平台与加强团队建设、强化教育培训、增加职业发展机会等策略,希冀可以以此弱化员工离职倾向,达到稳定团队、留住人才的目的,最终提升企业综合竞争力,促进企业长远发展。
SD出版社新编辑员工离职预警研究
这是一篇关于出版社,新编辑员工,离职预警,离职倾向的论文, 主要内容为近年来,我国文化产业高速发展,文化企业人力资源管理工作的重要性日益凸显出来,文化企业新型人才培养以及人才队伍管理问题也逐渐受到关注。目前,我国文化单位人才补充脱节、离职率高、稳定性差等问题普遍存在。本文以SD出版社新编辑队伍作为研究对象,一方面SD出版社属于国有文化企业,面临着国内大多数文化企业人才短缺、人才队伍稳定性不强、储备人才少等问题;另一方面由于SD出版社员工业务培训较多、平台高,新编辑员工较同类企业员工成长较快,从而在企业选择和个人职业生涯发展上拥有更多可能性,稳定性差。当出版社花了大量的人力物力培养了新编辑,而编辑却选择“跳槽”,导致人力资源无意义的浪费。所以,本研究以人力资源管理的相关知识和理论作指导,结合国内外人力资源管理研究成果,通过文献研究、案例分析、问卷调查、直接访谈等方法,针对SD出版社的新编辑队伍不稳定现状进行分析,对新编辑离职预警方面进行重点研究,探寻提前预防的对策,发掘离职预警管理流程,建立相应的预控机制,达到留住人才,优化人力资源配置,提升SD出版社人力资源管理效率,提高企业核心竞争力的目的,以帮助更多出版社的青年出版人成长为优秀的资深编辑员工。首先深度访谈了五位已经离职的新编辑员工,从入职意愿、离职动因、培养期待和职业规划四个角度进行典型离职原因分析。接着通过调查问卷的形式,分析出离职倾向影响因素主成份因子及各因子贡献率,以此判断总体离职倾向影响程度。在此基础上,根据重要性评价,对SD出版社近三年入社的新编辑员工及近三年离职的新编辑员工进行广泛的离职倾向影响因素调查。经对数据处理,发现SD出版社新编辑员工对外部宏观因素最看重的是“国家对出版行业的政策及支持度”。在组织因素中,新编辑员工最看重出版社的企业文化。工作因素方面,新编辑员工比较在意工作时间、工作强度、工作压力等。而在个体因素中,工作的兴趣度是新编辑员工们的主要考虑指标。比对各因子的重要性评价数值,筛选影响SD出版社新编辑员工离职倾向的有效因子,并定量赋值计算出四大离职倾向影响因子的权重,其中外部宏观因素23%、组织因素25%、工作因素27%、个体因素25%,由此可见,工作因素对SD出版社新编辑员工离职影响最大,外部宏观因素最小。在四大因素确定的基础上,设计SD出版社新编辑员工离职预警指标体系,其中一级指标4个,包括外部宏观因素、组织因素、工作因素、个体因素,二级指标21个,以及相应的预警内容21项。依据因子预警指标体系及权重,定量赋值构建出SD出版社新编辑员工离职预警模型,该模型有预警指数8个,由4个预警一级指标的两种极端程度的不同组合表征,危机指数对应8个过程和4种警报,分别为轻警、中警、重警、巨警。其中,最轻为受外部宏观因素A、组织因素B、工作因素C和个体因素D的单因素影响,而当受外部宏观因素A、组织因素B、工作因素C和个体因素D的共同较重程度影响时,新编辑员工离职将无法避免。基于SD出版社新编辑员工离职预警模型(已实证评价),可以对SD出版社新编辑员工离职进行有效识别和诊断,并根据危机指数发出警报,及时进行包括应急沟通和离职准备的危机管控。与此同时,在日常积极组织实施优化管理体系、加大人才培养力度、拓宽晋升渠道、建立有效的激励机制、加强企业文化建设等预控对策,从而正确进行离职预警管理,有效减小SD出版社新编辑员工离职行为的发生概率,促进SD出版社又好又快发展。
A房地产公司人员离职倾向成因与应对策略研究
这是一篇关于房地产企业,员工离职,离职倾向,员工工作满足程度,员工保留的论文, 主要内容为随着“房住不炒”总定位的提出,全国及地方密集出台各项调控政策,推动楼市健康发展。政府开始持续下决心来解决好房地产市场问题,整治市场秩序,推动行业加速转型升级。使得房地产行业利润空间收窄,迈入管理红利时代。众所周知,人才是企业发展最重要的资源。而员工离职率过高,不仅直接导致企业人才资源的流失,还带来增加管理成本、损害团队凝聚力等一系列问题。A公司是一家以房地产开发为主业,具有投资发展、规划设计、市场营销等全过程综合开发能力的房地产开发企业。从2020年开始,公司员工离职率逐年升高,在政策收紧和疫情影响的双重大背景下,企业人才稳定性存在变差趋势。什么原因导致员工离职率升高,如何保留优秀人才,降低员工离职倾向,已经成为目前公司管理层在开展管理工作过程中亟待解决的一个重要问题。本文在研究过程中以马斯洛需求层次理论为重要参考与基础,并从需求层次理论的五个维度切入,开展调查问卷设计工作。通过对问卷数据统计分析,初步识别高离职倾向人员分布特征,并通过对高离职倾向特征人员的离职倾向成因进行重点分析,初步证实员工离职倾向较高的原因可能在于工作中需求未得到满足;又通过剖析不同离职倾向人员的需求满足情况,得出员工工作满足程度中的五个维度均与员工离职倾向呈负相关关系的结论;最后通过实证检验,进一步证实员工需求满足程度中的五个维度均能够显著负向预测员工的离职倾向,即员工工作需求满足程度越高,员工的离职倾向就会越低。鉴于员工离职倾向较为隐蔽且难以直接干涉,对于A公司而言,满足员工在工作中的需求,提高员工的工作需求满足程度将会成为降低员工离职倾向,防止人员流失的关键。本研究基于实证分析结果,提出了完善薪酬福利体系、提供舒适安全工作环境、畅通沟通平台与加强团队建设、强化教育培训、增加职业发展机会等策略,希冀可以以此弱化员工离职倾向,达到稳定团队、留住人才的目的,最终提升企业综合竞争力,促进企业长远发展。
新业态灵活就业人员工作满意度对离职倾向的影响研究——以上海市外卖骑手为例
这是一篇关于新业态,灵活就业,工作满意度,离职倾向,外卖骑手的论文, 主要内容为上世纪80年代以来,伴随着改革开放的日渐深入,我国的劳动就业市场也相应出现了结构性的调整,灵活就业逐渐成为我国劳动就业市场主要的就业形式之一。随着共享经济、电子信息与互联网技术的日益发展,新业态灵活就业模式开始出现并迅速席卷了各个行业。以新业态灵活用工形式为代表的企业,通过使用“互联网+”的模式整合闲置的人力资源,以相对不高的就业门槛为广大失业群体、退伍军人与残障人群等就业困难群体提供了较为灵活的劳动就业机会,为解决我国社会所存在的失业问题做出了巨大贡献。新业态下的灵活就业与传统的劳动就业模式存在着较大的不同,一方面新业态下的灵活就业呈现出较高的灵活性,不受传统劳动关系的束缚,劳动者可享有出入自由的灵活性,这意味着劳动者可以根据个人意愿和需求自主选择工作的时间、地点和内容,可以更好地平衡工作和生活之间的关系;另一方面,新业态灵活就业也带来了一系列问题,如劳动者工作满意度较弱、离职倾向较强以及行业长期从业人员较少等,这些问题在一定程度上阻碍了新业态灵活就业的持续健康发展。所以,探究新业态灵活就业人员的工作满意度对离职倾向的影响对于提高新业态灵活就业的质量和效率、促进新业态灵活就业的可持续发展具有重要作用。本研究主要运用实证分析方法对新业态灵活就业人员的工作满意度与离职倾向现状进行准确评价并深入剖析原因。首先,本研究梳理了与研究主题相关的文献资料和理论基础,总结出国内外学者关于灵活就业、工作满意度与离职倾向在发展历程、影响因素与对策建议等方面的研究。其次,本研究在参考已有成熟量表的基础上设计针对外卖骑手的工作满意度量表与离职倾向量表,通过预调查的方式对收集的数据进行信效度检验及探索性因子分析,并根据结果对量表进行改进。再次,本研究在正式调查的过程中,对收集到的问卷数据依次进行信效度检验、描述性统计分析、基于个人特质的离职倾向差异分析、因子分析、相关性分析与多元线性回归分析。最后,本研究在对问卷统计调查结果进行定量研究的基础之上,检验所提出的研究假设,并根据线下访谈资料进行结果讨论,深入分析研究对象工作满意度对离职倾向所产生的具体影响。综上,本研究的研究结论包括:一是在劳动收入方面,外卖骑手通过高付出来换取高薪收入,对劳动收入的满意度较高,该维度对骑手的离职倾向影响不大。二是在职业发展方面,骑手岗位在职业发展上存在上升路径模糊、晋升难度较大、职业技能积累慢与个人成长有限等特征,该维度对骑手的离职倾向存在显著性负向影响。三是在平台管理方面,骑手职业存在受算法机制的控制力度过强、劳动者缺少契约自由、劳动参与主体权责不清与劳动者权益保障困难等特征,该维度对骑手的离职倾向存在显著性负向影响。四是在工作压力方面,骑手时常面临来自生理与心理的双重压力来源,在工作过程中劳动伤害多发,职业危险性高,该维度对其离职倾向存在显著性负向影响。五是在社会认同方面,骑手对城市与社会的归属感与融入感不高,其较低的职业认同度也易引发较高的离职倾向,骑手的社会认同满意度对其离职倾向具有显著性负向影响。因此,本研究从政府视角对研究对象工作满意度与劳动就业质量的优化提出相关对策建议。第一,健全完善社会保障体系,拓宽骑手职业发展路径。第二,强化平台企业主体责任,规范劳动关系判定标准。第三,增强政府监管服务力度,提升外卖骑手维权意识。第四,推动骑手行业社会认同,优化骑手日常从业环境。
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