A银行G分行基层员工绩效管理优化研究
这是一篇关于商业银行,基层网点,基层员工,绩效管理,管理优化的论文, 主要内容为A银行是中央管理的五家大型国有银行之一,在中国银行业的发展中走过了漫长的道路,在经营管理的各个方面已经形成了比较健全的管理体系。A银行一直将绩效管理视为优化人力资源管理的一个有效渠道,为了更好地实现企业战略,一直将绩效管理作为重点工作进行推进。A银行在绩效管理的总体框架搭建方面是处于行业前列的。虽然A银行总行的绩效管理体系构建已经比较完善,但是绩效管理办法很大程度上只在一级、二级分行层面得到了落实,对于基层网点的员工来说,绩效考核仍不完善,有改进的余地,A银行G分行这的基层网点,员工的绩效管理仍然只停留在简单的表层。只按照员工营销业绩来进行绩效分配,或者干脆吃大锅饭绩效平均分配的现象比比皆是,各网点的管理办法各不相同,无法进行横向对比。这些问题对各分支机构的业务管理效率产生了重大影响。论文主要针对G分行基层员工的绩效管理问题展开调研,并针对发现的问题,提出了具有可实践性的优化方案。本文主要研究A银行G分行基层网点员工的绩效管理问题,聚焦于一个大型国有商业银行众多管理层面的一个小分支。首先,论文介绍了本文涉及的几个主要概念,分析和解释了绩效管理的过程,提出了绩效管理的一般方法,并相应地提出了本文要遵循的方法。论文对国内外关于绩效管理、绩效考核以及与商业银行绩效管理有关的内容进行了系统的研究。最后,确定论文采用问卷调查的方法,对A银行G分行基层网点员工的绩效管理现状展开调研。本文在对A银行G分行多个基层网点员工绩效管理的现状进行调查后发现,目前绩效管理存在银行机构层面的考核比较科学,但网点层面对本网点员工的考核还是有欠缺;不同网点对员工的考核方案不一致且零散;考核指标的设置不科学且缺乏公平性、考核过程中沟通不顺畅;考核结果的应用仅限于绩效工资和许多其他问题。对其原因的进一步分析表明,上级银行给予的重视程度不够、难以准确衡量和考核员工的业绩、分行缺乏成熟和能够充分执行的绩效管理方案、上下层级的绩效管理脱节、复杂的网点情况导致绩效考核标准难以制定,推行存在一定困难,是导致问题的主要原因。为了解决A银行G分行基层网点员工的绩效管理存在的问题,本文从实际出发,以A银行现有的绩效管理制度和现状为基础,为A银行G分行制定了一套全新的基层网点员工考核体系——360度评价体系。该体系与A银行的绩效管理制度一脉相承,依托行内的数字化业绩统计平台——员工业绩计量系统(EPIS),运用了平衡计分卡来进行考核指标的构建,详细阐述了该体系设计的原则、理想目标和具体内容,以及该体系具体的执行过程。随后,论文从思想、人员、制度和技术四方面分析了G分行在绩效管理优化方面应具备的保障措施。本文提出的绩效管理体系对比原有的管理方式,实现了质的飞越,提升了G分行的数字化运营能力,并且具有很强的可操作性。
A银行G分行基层员工绩效管理优化研究
这是一篇关于商业银行,基层网点,基层员工,绩效管理,管理优化的论文, 主要内容为A银行是中央管理的五家大型国有银行之一,在中国银行业的发展中走过了漫长的道路,在经营管理的各个方面已经形成了比较健全的管理体系。A银行一直将绩效管理视为优化人力资源管理的一个有效渠道,为了更好地实现企业战略,一直将绩效管理作为重点工作进行推进。A银行在绩效管理的总体框架搭建方面是处于行业前列的。虽然A银行总行的绩效管理体系构建已经比较完善,但是绩效管理办法很大程度上只在一级、二级分行层面得到了落实,对于基层网点的员工来说,绩效考核仍不完善,有改进的余地,A银行G分行这的基层网点,员工的绩效管理仍然只停留在简单的表层。只按照员工营销业绩来进行绩效分配,或者干脆吃大锅饭绩效平均分配的现象比比皆是,各网点的管理办法各不相同,无法进行横向对比。这些问题对各分支机构的业务管理效率产生了重大影响。论文主要针对G分行基层员工的绩效管理问题展开调研,并针对发现的问题,提出了具有可实践性的优化方案。本文主要研究A银行G分行基层网点员工的绩效管理问题,聚焦于一个大型国有商业银行众多管理层面的一个小分支。首先,论文介绍了本文涉及的几个主要概念,分析和解释了绩效管理的过程,提出了绩效管理的一般方法,并相应地提出了本文要遵循的方法。论文对国内外关于绩效管理、绩效考核以及与商业银行绩效管理有关的内容进行了系统的研究。最后,确定论文采用问卷调查的方法,对A银行G分行基层网点员工的绩效管理现状展开调研。本文在对A银行G分行多个基层网点员工绩效管理的现状进行调查后发现,目前绩效管理存在银行机构层面的考核比较科学,但网点层面对本网点员工的考核还是有欠缺;不同网点对员工的考核方案不一致且零散;考核指标的设置不科学且缺乏公平性、考核过程中沟通不顺畅;考核结果的应用仅限于绩效工资和许多其他问题。对其原因的进一步分析表明,上级银行给予的重视程度不够、难以准确衡量和考核员工的业绩、分行缺乏成熟和能够充分执行的绩效管理方案、上下层级的绩效管理脱节、复杂的网点情况导致绩效考核标准难以制定,推行存在一定困难,是导致问题的主要原因。为了解决A银行G分行基层网点员工的绩效管理存在的问题,本文从实际出发,以A银行现有的绩效管理制度和现状为基础,为A银行G分行制定了一套全新的基层网点员工考核体系——360度评价体系。该体系与A银行的绩效管理制度一脉相承,依托行内的数字化业绩统计平台——员工业绩计量系统(EPIS),运用了平衡计分卡来进行考核指标的构建,详细阐述了该体系设计的原则、理想目标和具体内容,以及该体系具体的执行过程。随后,论文从思想、人员、制度和技术四方面分析了G分行在绩效管理优化方面应具备的保障措施。本文提出的绩效管理体系对比原有的管理方式,实现了质的飞越,提升了G分行的数字化运营能力,并且具有很强的可操作性。
连锁超市基层员工激励模式优化研究——以H超市为例
这是一篇关于连锁超市,基层员工,激励模式的论文, 主要内容为近几年来,随着经济增长放缓,以及互联网电商平台快速发展,实体零售企业的生存环境日益严峻,销售下降、利润减少、关店裁员屡见不鲜。面对困境,实体零售企业必须积极面对行业冲击,加快转型升级。对实体零售企业而言,最大的优势就是顾客的现场体验,如何给顾客提供更加方便、快速、个性化的产品和更加优质的服务,不断改善顾客的购物体验,是实体零售企业提升竞争力的关键。连锁超市的基层员工普遍学历不高,素质参差不齐,存在收入水平较低,群体数量大、激励成本高的特点,这些员工直接面对顾客,其工作状态对顾客的现场体验有着直接的影响。因此如何采取有效的激励措施,激发这些基层员工的工作热情,进一步改善顾客的现场体验、提高企业运营效率,这是摆在实体连锁超市面前的一个迫切的问题。本文以H超市基层员工的激励为研究对象,首先从理论背景和相关研究现状出发,研究了基层员工激励的现有成果,然后,运用文献研究、实地访谈、调查研究调等方法,搜集、整理了相关数据和资料,对H超市基层员工激励制度现状进行了诊断和分析,找出当前基层员工激励制度存在的问题和不足,并分析了问题和不足产生的原因,根据问题与成困,提出了超市基层员工合伙人激励模式,合伙人激励模式针对目前存在的问题进行了优化与改进,对各级员工的绩效目标进行了统一;采用利润分享的方式,使员工的奖励与自身的努力具有更为直接的联系,简化了奖励计算过程,提高了激励强度;采取团队奖励的方式,避免了团队中偷懒和搭便车行为;通过赋予基层员工更多的权力和责任,引导和激励基层员工从执行者到经营者的转变。最后,还提出了实施合伙人激励模式的四项辅助保障措施。本文的研究,为如何激励零售连锁超市的基层员工提供了新的思路。
C物业管理公司基层员工流失问题及对策研究
这是一篇关于物业管理,基层员工,员工流失,对策研究的论文, 主要内容为随着数字时代的发展,物业管理行业一系列新政策在全国和各地区出台,行业处于数字化创新发展阶段,物业管理服务企业纷纷在行业发展中转型升级。由于城市化发展和社会生活水平不断平稳,物业的作用日益凸显,物业管理公司也迎来了新的发展机遇。越来越多的公司加入物业管理领域,一起构筑共建共治共享的新布局,领域内公司不断探索新的商业模式,优化创新传统经营形式,以满足人们对物业服务的个性化需求,为城市发展提供更多的可能性和机遇。同时,根据近几年来物业管理从业人员的收入和离职率情况,项目经理与其他从业人员之间的收入差距较大,各工种岗位的收入增长幅度均较小。物业管理行业有待在数字化创新发展阶段中打破僵局,企业面临着更高的挑战。由此看来,C物业管理公司(以下简称C公司)饱受基层员工流失的困扰,人才形势严峻,成为C公司面临的挑战和亟待解决的问题,研究C公司人员流失问题,可以为行业内有类似困扰的企业提供借鉴作用,树立行业标杆,形成行业良好的竞争风气。本文研究的目的是研究C公司基层员工流失问题的原因,以及针对原因提出可行的对策措施。本文运用到的方法有资料分析法、问卷调查及深度访谈等方法,通过分析影响因素,为减少基层员工的流失提出相对应的方案,稳固C公司的项目团队,提高市场竞争力。本文综合运用马斯洛需求层次理论、双因素理论等人力资源管理理论,结合国内外主流模型,如工作特征模型,采用定量和定性相结合的方法,对人力资本管理工作进行了深入的实证研究。通过实地考察和调查,结合公司人力资源部门提供的信息,可以预测基层员工流失的原因。通过问卷设计和发放,收集整理相关数据进行基层员工流失的定量分析,再根据存疑的流失原因,对典型的、具有代表性的基层员工进行深度访谈,收集更深层次的信息和资料,最终归纳总结,确定影响C公司基层员工流失的若干因素。主要的流失因素有外部就业机会增加、薪酬绩效较低、缺少晋升及职业成长机会、培训形式化、员工个人和家庭方面的原因等。最后,根据以上原因,提出了若干有针对性的对策:一是保持外部竞争警惕,增加公司的外部竞争力;二是公司重视并加强沟通,善于利用数字化工具和平台,为员工增加反馈渠道;三是完善薪酬体系,增加薪资的竞争力,提高员工对薪酬待遇的满意度;四是拓宽职业成长空间,提供晋升机会;五是进行培训改革,改变公司培训形式化的现状;六是建立员工心理关爱小组,增加假期和福利制度,体现公司人文关怀。
C物业管理公司基层员工流失问题及对策研究
这是一篇关于物业管理,基层员工,员工流失,对策研究的论文, 主要内容为随着数字时代的发展,物业管理行业一系列新政策在全国和各地区出台,行业处于数字化创新发展阶段,物业管理服务企业纷纷在行业发展中转型升级。由于城市化发展和社会生活水平不断平稳,物业的作用日益凸显,物业管理公司也迎来了新的发展机遇。越来越多的公司加入物业管理领域,一起构筑共建共治共享的新布局,领域内公司不断探索新的商业模式,优化创新传统经营形式,以满足人们对物业服务的个性化需求,为城市发展提供更多的可能性和机遇。同时,根据近几年来物业管理从业人员的收入和离职率情况,项目经理与其他从业人员之间的收入差距较大,各工种岗位的收入增长幅度均较小。物业管理行业有待在数字化创新发展阶段中打破僵局,企业面临着更高的挑战。由此看来,C物业管理公司(以下简称C公司)饱受基层员工流失的困扰,人才形势严峻,成为C公司面临的挑战和亟待解决的问题,研究C公司人员流失问题,可以为行业内有类似困扰的企业提供借鉴作用,树立行业标杆,形成行业良好的竞争风气。本文研究的目的是研究C公司基层员工流失问题的原因,以及针对原因提出可行的对策措施。本文运用到的方法有资料分析法、问卷调查及深度访谈等方法,通过分析影响因素,为减少基层员工的流失提出相对应的方案,稳固C公司的项目团队,提高市场竞争力。本文综合运用马斯洛需求层次理论、双因素理论等人力资源管理理论,结合国内外主流模型,如工作特征模型,采用定量和定性相结合的方法,对人力资本管理工作进行了深入的实证研究。通过实地考察和调查,结合公司人力资源部门提供的信息,可以预测基层员工流失的原因。通过问卷设计和发放,收集整理相关数据进行基层员工流失的定量分析,再根据存疑的流失原因,对典型的、具有代表性的基层员工进行深度访谈,收集更深层次的信息和资料,最终归纳总结,确定影响C公司基层员工流失的若干因素。主要的流失因素有外部就业机会增加、薪酬绩效较低、缺少晋升及职业成长机会、培训形式化、员工个人和家庭方面的原因等。最后,根据以上原因,提出了若干有针对性的对策:一是保持外部竞争警惕,增加公司的外部竞争力;二是公司重视并加强沟通,善于利用数字化工具和平台,为员工增加反馈渠道;三是完善薪酬体系,增加薪资的竞争力,提高员工对薪酬待遇的满意度;四是拓宽职业成长空间,提供晋升机会;五是进行培训改革,改变公司培训形式化的现状;六是建立员工心理关爱小组,增加假期和福利制度,体现公司人文关怀。
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