T公司开发岗远程办公绩效考核优化研究
这是一篇关于远程办公,绩效考核,KPI,OKR的论文, 主要内容为自远程办公概念提出以来,对于这种办公模式的探索就从未有过停止。随着社会网络化、数字化进程的推移,越来越多的互联网科技企业尝试将远程办公作为一种常态化的工作模式。随着新冠疫情的影响,许多企业发现线下办公成为一种奢望。在国内,完备的通讯基础设置和亲民的网络带宽价格,使得远程办公成为了一种常态,这让中国的企业们在疫情中找到了生机。而在疫情防控政策逐渐放松的现在,远程办公仍然为人们提供着便捷,一些企业已经开始探索远程办公的常态化模式。这与临时模式带来的挑战不同,需要新的管理办法来应对工作效率、远程管理和绩效考核等问题。互联网企业由于业务特征,在远程办公上存在先天优势。但其往往仅重视业务开展所需的设备和技术支持,而忽略了远程办公管理,尤其是绩效考核。许多企业采用直接照搬线下绩效考核的方式,使其导致了场景的不适应,亟需优化。本文以某互联网科技企业T公司的开发岗位作为研究对象,通过调研和数据收集,对T公司开发岗在进入远程办公模式后的绩效考核出现的问题进行充分发掘。首先对T公司的基本情况进行信息整理,通过对比获取远程办公前后办公形式和绩效考核的差异。然后依靠访谈获取绩效考核问题的基本方向,为设计问卷提供了事实依据。在访谈结果的处理上,采用了主观性提取和改进型编码法结合的办法,利用最新的AI语言模型对编码对象进行同质转译处理,而得到更为准确的关键词结果。在问卷上,通过量化方法对定性的问题进行分析,便于深入分析问题的成因。在应对策略上,试图通过聚焦沟通、效率、引导性等问题,引入OKR项目管理工具,分析开发岗的岗位特征,为T公司研发部门原绩效考核体系进行优化。新的绩效考核优化方案从绩效计划、执行、沟通、考核与应用等几个方面,对整个考核体系进行了全面的适配改进。旨在于远程办公模式下,对开发岗员工能够形成有效的激励、引导,提高其沟通、协同、项目管理和自我管理能力。并在最后,提出一些能够保障企业顺利实施优化方案的措施。本文探索了开发岗位在远程办公模式下绩效考核所出现的实际问题,并对此给出了极具针对性且成体系的优化方案策略。研究的思路和分析过程为业务类型较为接近的,具有远程办公需求的企业制定绩效考核提供了参考。
OKR系统的目标与组织管理功能的设计与实现
这是一篇关于OKR,微服务,Spring Boot,Spring Cloud,Redis的论文, 主要内容为随着社会从传统经济模式转变到互联网经济模式,企业的经营环境发生了快速变化,不确定性增大,诸如关键绩效指标KPI以及平衡计分卡BSC等传统的绩效管理办法,往往存在一定的局限性。OKR即目标与关键结果,其中O表示待实现的目标,KR则表示要实现目标所需要达成的几个关键点,它作为一种新型的绩效管理思想,顺应了互联网经济时代下企业组织日益灵活化、扁平化和平台化的发展趋势,被越来越多创新型企业用来明确目标和跟踪目标及其完成情况,确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献,它能让团队、个人的目标与部门甚至是企业的目标保持对齐,从而有效地提升企业的经营业绩。OKR系统则是为了帮助OKR管理理念在企业中能够顺利实施所研发出来的软件系统。本文所述的OKR系统便是基于华为的实际情况,将OKR理论与IT系统相结合,从而设计并实现的一套适用于华为的软件系统,系统由多个功能模块组成,提供了目标管理、任务管理以及企业组织结构管理等功能。本文主要阐述了该系统中目标与组织管理功能的设计与实现,即OKR模块与圈子模块等部分的设计与实现。其中OKR模块提供了目标管理的功能,旨在明确、制定、跟踪目标及其完成情况。系统还提出了圈子的概念,用于表示部门或者项目团队的组成情况,通过圈子模块实现组织管理功能。同时引入Action层提供任务管理的功能,通过Action模块可以提出要做某些事,让员工根据自身情况自主选择,在满足组织需求的前提下发挥员工的自主性。本系统在总体设计上遵循前后端分离以及分层次的软件设计思想,Web前端采用React与Ant Design进行模块化开发,使用Redux来进行组件间通讯。服务端是基于微服务架构进行项目开发,通过Spring Cloud的各个组件来快速构建系统的整体架构,系统基于Zuul组件实现API网关,客户端的请求需要先经过Nginx负载均衡服务器转发到服务网关,网关进行SSO认证过滤后再路由到具体的服务上进行处理。对于系统中的服务均使用Spring Boot来进行开发,通过My Batis进行数据持久化操作,使用Redis实现数据缓存、消息队列以及分布式锁,同时使用Solr实现文本搜索、POI实现数据的Excel导出等。目前,本系统经过开发、公测,相较OKR 3.0系统取得了较好的反响,正逐步向全公司推广,为公司在员工的目标管理方面提供了良好的支持。
OKR系统的目标与组织管理功能的设计与实现
这是一篇关于OKR,微服务,Spring Boot,Spring Cloud,Redis的论文, 主要内容为随着社会从传统经济模式转变到互联网经济模式,企业的经营环境发生了快速变化,不确定性增大,诸如关键绩效指标KPI以及平衡计分卡BSC等传统的绩效管理办法,往往存在一定的局限性。OKR即目标与关键结果,其中O表示待实现的目标,KR则表示要实现目标所需要达成的几个关键点,它作为一种新型的绩效管理思想,顺应了互联网经济时代下企业组织日益灵活化、扁平化和平台化的发展趋势,被越来越多创新型企业用来明确目标和跟踪目标及其完成情况,确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献,它能让团队、个人的目标与部门甚至是企业的目标保持对齐,从而有效地提升企业的经营业绩。OKR系统则是为了帮助OKR管理理念在企业中能够顺利实施所研发出来的软件系统。本文所述的OKR系统便是基于华为的实际情况,将OKR理论与IT系统相结合,从而设计并实现的一套适用于华为的软件系统,系统由多个功能模块组成,提供了目标管理、任务管理以及企业组织结构管理等功能。本文主要阐述了该系统中目标与组织管理功能的设计与实现,即OKR模块与圈子模块等部分的设计与实现。其中OKR模块提供了目标管理的功能,旨在明确、制定、跟踪目标及其完成情况。系统还提出了圈子的概念,用于表示部门或者项目团队的组成情况,通过圈子模块实现组织管理功能。同时引入Action层提供任务管理的功能,通过Action模块可以提出要做某些事,让员工根据自身情况自主选择,在满足组织需求的前提下发挥员工的自主性。本系统在总体设计上遵循前后端分离以及分层次的软件设计思想,Web前端采用React与Ant Design进行模块化开发,使用Redux来进行组件间通讯。服务端是基于微服务架构进行项目开发,通过Spring Cloud的各个组件来快速构建系统的整体架构,系统基于Zuul组件实现API网关,客户端的请求需要先经过Nginx负载均衡服务器转发到服务网关,网关进行SSO认证过滤后再路由到具体的服务上进行处理。对于系统中的服务均使用Spring Boot来进行开发,通过My Batis进行数据持久化操作,使用Redis实现数据缓存、消息队列以及分布式锁,同时使用Solr实现文本搜索、POI实现数据的Excel导出等。目前,本系统经过开发、公测,相较OKR 3.0系统取得了较好的反响,正逐步向全公司推广,为公司在员工的目标管理方面提供了良好的支持。
基于OKR的LU公司初创期绩效管理体系研究
这是一篇关于互联网金融企业,绩效管理,OKR,初创期的论文, 主要内容为本文要研究的是以LU公司为代表的新兴金融业态——互联网金融公司在创业初期的绩效管理问题。互联网金融这样一个“跨地、跨业、跨境”的民主、大众化的新兴金融业态,自出现之后在我国便进入了高速发展通道,社会上将2013年定义为互联网金融元年,2014年定义为互联网金融爆发年。同样需关注的是我国互联网金融准入机制不规范、法律规范相对短缺,从而我国互联网金融一直游走于法律的灰色地带。互联网金融企业正是在这种监管政策不明晰、充满变幻无常和竞争性的市场环境下,持续创新业务模式,时时调整经营目标以求生存。在绩效管理方面,互联网金融企业初创期的人员结构组成复杂,如何鼓励人员发挥潜能,创造性工作,又降低新公司人员的巨大流动给业务发展带来的困扰,把公司上下拧成一根绳,把握住公司成长的关键目标,灵活支配那些具有天赋和才华的人力资源,成为互联网金融企业绩效管理面临的关键问题。首先,本文对互联网金融新业态进行了分析,指明了互联网金融企业业务模式和经营目标不断变化的特征；其次,通过分析LU公司扁平化的组织架构和动态的业务小组管理模式,说明了绩效管理依赖的组织基础；再次,通过调研研究和文献分析,找出了LU公司过往实行的基于KPI的绩效管理体系存在的不足及原因；然后,以绩效管理的理论和平安集团绩效管理原则为理论指导,根据员工岗位职责不同,设计了基于OKR的绩效管理体系两种解决方案,针对中后台人员实施类似OKR的操作模式,与集团KPI的现行考核体系协同,针对前线人员,充分运用LU公司“两率”考核政策,实施OKR管理法,关注目标和关键结果,把指标设定权限下放给到员工,强调结果达成与行动方案协同,团队绩效通过愿景和文化进行管理,鼓励团队成员不断挑战自我；最后,通过检视新绩效管理模式实施后的绩效情况,验证了OKR管理法在LU公司的适用性,并指出了“人”、“文化”、“管理”、“技术”等因素对OKR管理法最终实施效果存在的影响,为其他互联网金融企业推行基于OKR管理法提供借鉴。互联网金融的概念是在我国率先提出,互联网金融企业的绩效管理尚无成熟的模式可供借鉴,LU公司作为平安集团互联网版块急先锋,率先探索通过愿景管理和文化管理,推进OKR管理法,关注目标和关键成果,系统简单,以适应公司创业初期的扁平化小团队的组织形态,提升公司在动荡环境中的生存发展能力,是本论文的创新之处。
DJ公司绩效考核管理体系优化设计研究
这是一篇关于人力资源管理,绩效考核,OKR,绩效管理优化的论文, 主要内容为随着全球经济一体化进程的加快,网络、电子信息技术日益普及,各个国家的企业竞争日益激烈,国际市场风云变幻莫测。这对于中国企业而言,既是机遇,也是挑战。此外,中国加入世贸组织后,经济得到了长足的可持续发展,然而很多企业在管理未来绩效方面却存在诸多不足之处,有待于完善与改进。实践证明,构建科学的企业绩效考核管理架构,充实理论与实践经验,能够协助企业健全绩效评估体系,同时实现体系的系统化、科学化,提升企业运营的效率,为企业创造巨大的经济效益与社会效益,也更有利于提升目标战略的实施水平。所以,绩效管理在企业经营的过程中发挥至关重要的作用,而绩效管理的核心是绩效考核,因此本文结合DJ公司实际,将绩效考核这个最为重要的环节作为研究的重点,进行综合分析和研究,并针对存在的问题,提出改进建议,对DJ公司绩效考核体系重新优化设计。本文在撰写的过程中,首先采取文献法。搜集、浏览了大量的文献资料,详尽地归纳了国内外企业绩效考核方面的理论,对于各理论的优点和缺点进行了综合的分析;同时采取调查方法。立足于DJ公司的实际情况,通过调查问卷的形式,归纳总结DJ公司在绩效考核与评价方面存在的缺点与不足之处。采取借鉴法。然后按照Google公司采用OKR绩效考核的理论,在公司原有KPI考核体系、两率制的基础上,对于DJ公司的绩效考核体系进行优化。采取创新设计法。通过企业中后台和前台考核关系、绩效问责目标、日常绩效监督和辅导、绩效考核和反馈以及结果运用等相关制度,加以细化与修正。并对前台业务部门进行OKR关于目标制定、关键结果分解、行动计划、执行与评分等方面进行详细的部署。重点定义了考核主体的概念,拟定了考核原则,界定了考核的周期与流程,并采取层次分析法构建与健全了考核指标体系;同时,为了DJ公司绩效考核体系的顺利执行,又阐明了具体的保障措施,提出应重视人力资源管理中对组织成员这一宝贵资源的经营,要强化员工在企业文化利益面前的自我约束,通过绩效问责制实现企业战略与个人目标的结合,为如何执行绩效考核体系指明了方向。以上研究手段、方法与内容,具有深刻的理论与现实意义,将为DJ公司以及类似相关企业建立科学先进、易于实施的绩效考核机制,快速提升经济效益,提供有价值的理论与实践方面的依据。
基于KPI与OKR方法的T公司绩效管理体系优化研究
这是一篇关于绩效管理,绩效考核,KPI,OKR的论文, 主要内容为在现代企业中,人才是企业发展的基石,如何能够招徕人才、留住人才、培养人才并激励人才是所有企业人力资源管理中面临的非常重要的问题。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,在企业内部建立起一套高效能的、适配企业发展需要的绩效管理体系,对于提高企业核心竞争力至关重要。在时代迅速发展变化的背景下,绩效管理,这一企业管理的核心内容,可以帮助企业及时应对外部市场环境变化的挑战,推动企业转型升级。然而,T公司原有的绩效管理体系,目前实难以满足当下公司高速发展的需要,也无法帮助公司未来更高效地实现组织目标和促进员工成长。经过实地调研发现,T公司现行的绩效管理体系在计划、实施、考核和反馈环节均存在一定的问题。基于此,本研究以T公司绩效管理体系优化为核心研究内容,对T公司现行的绩效管理体系,从绩效计划、实施、考评和反馈四个环节进行详细分析,结合T公司全体员工的调查问卷数据,分析出T公司绩效管理体系存在公司未形成科学完整的制度、员工对绩效管理认识不足、指标设置不合理等问题。针对这些问题,引入较为先进的OKR和传统KPI两种绩效管理方法对T公司的绩效管理体系进行优化设计。在确立绩效管理体系的优化目标、优化原则和优化思路之后,通过优化管理层的OKR绩效管理方案、设计非管理层的KPI绩效管理方案以及促进二者有机融合,对管理制度、流程、考核指标、评估与改进机制等方面进行全方位优化,形成一种较为完整的绩效管理体系优化方案。在绩效管理中既抓住促进公司发展的关键指标,也充分发挥出员工的人力资源价值,调动工作积极性,达到企业发展和员工成长的双赢状态,为推动T公司未来高质量发展提供人力资源方面的保障。本次课题研究是一次探索过程,将OKR与KPI该两种绩效管理方法进行创新性融合运用,借助T公司这一平台,试验该融合模式对于企业绩效管理实践中的作用,虽然该方法仍有很多的待完善之处,但相信未来对于其他同行企业的绩效管理优化具有一定的借鉴意义。
基于OKR的LU公司初创期绩效管理体系研究
这是一篇关于互联网金融企业,绩效管理,OKR,初创期的论文, 主要内容为本文要研究的是以LU公司为代表的新兴金融业态——互联网金融公司在创业初期的绩效管理问题。互联网金融这样一个“跨地、跨业、跨境”的民主、大众化的新兴金融业态,自出现之后在我国便进入了高速发展通道,社会上将2013年定义为互联网金融元年,2014年定义为互联网金融爆发年。同样需关注的是我国互联网金融准入机制不规范、法律规范相对短缺,从而我国互联网金融一直游走于法律的灰色地带。互联网金融企业正是在这种监管政策不明晰、充满变幻无常和竞争性的市场环境下,持续创新业务模式,时时调整经营目标以求生存。在绩效管理方面,互联网金融企业初创期的人员结构组成复杂,如何鼓励人员发挥潜能,创造性工作,又降低新公司人员的巨大流动给业务发展带来的困扰,把公司上下拧成一根绳,把握住公司成长的关键目标,灵活支配那些具有天赋和才华的人力资源,成为互联网金融企业绩效管理面临的关键问题。首先,本文对互联网金融新业态进行了分析,指明了互联网金融企业业务模式和经营目标不断变化的特征；其次,通过分析LU公司扁平化的组织架构和动态的业务小组管理模式,说明了绩效管理依赖的组织基础；再次,通过调研研究和文献分析,找出了LU公司过往实行的基于KPI的绩效管理体系存在的不足及原因；然后,以绩效管理的理论和平安集团绩效管理原则为理论指导,根据员工岗位职责不同,设计了基于OKR的绩效管理体系两种解决方案,针对中后台人员实施类似OKR的操作模式,与集团KPI的现行考核体系协同,针对前线人员,充分运用LU公司“两率”考核政策,实施OKR管理法,关注目标和关键结果,把指标设定权限下放给到员工,强调结果达成与行动方案协同,团队绩效通过愿景和文化进行管理,鼓励团队成员不断挑战自我；最后,通过检视新绩效管理模式实施后的绩效情况,验证了OKR管理法在LU公司的适用性,并指出了“人”、“文化”、“管理”、“技术”等因素对OKR管理法最终实施效果存在的影响,为其他互联网金融企业推行基于OKR管理法提供借鉴。互联网金融的概念是在我国率先提出,互联网金融企业的绩效管理尚无成熟的模式可供借鉴,LU公司作为平安集团互联网版块急先锋,率先探索通过愿景管理和文化管理,推进OKR管理法,关注目标和关键成果,系统简单,以适应公司创业初期的扁平化小团队的组织形态,提升公司在动荡环境中的生存发展能力,是本论文的创新之处。
C公司远程办公管理模式优化研究
这是一篇关于远程办公,工作-家庭边界,OKR,工作流程的论文, 主要内容为远程办公在欧美等发达国家发展早、应用广泛,但在中国尚属于起步阶段。近年来,随着中国互联网通信技术的发展和普及,员工不必再局限于办公室办公,远程办公逐渐成为一种趋势,尤其是从2019年底开始,随着新冠疫情的爆发,远程办公成为企业复工复产、持续经营的最佳方式。C公司在疫情初期,为了保障公司的持续经营,响应中国政府号召,尝试开展了全员远程办公。后疫情时代,C公司顺应时代的发展,将部分人员的办公方式转变为长期远程办公,提高了办公灵活性,同时考虑到疫情的常态化,C公司将远程办公模式作为应对所有员工突发事件的措施,但因缺乏理论和经验指导,尚存在许多问题需要解决,如何优化是值得探讨的课题。本文的目标是结合国内外远程办公相关的研究成果,以及工作-家庭边界理论、KPI理论和OKR理论等理论基础,对C公司远程办公管理模式的现状进行分析,找到存在的问题点,从组织和员工的双向角度分别对问题点进行分析,并提出优化措施。首先,通过查阅C公司关于远程办公的规章制度等文件资料、结合笔者在C公司人力资源部参与远程办公项目的观察和经验以及前人的研究成果,设计管理层访谈提纲和员工调查问卷,详细了解C公司目前的远程办公管理模式。然后,通过汇总分析管理层访谈和员工问卷调查的结果,获取不同类别员工对C公司目前远程办公管理模式效果的反馈情况,明确问题并分析问题背后形成的原因。最后,结合国内外相关的研究成果和相关理论,制定对应的优化措施。通过分析得出,C公司目前的远程办公模式在员工行为管控、绩效管理、员工工作家庭边界管理和工作流程管理四大方面均存在较多问题。C公司需要优化员工行为培训、在KPI绩效管理基础上引入OKR、帮助员工平衡工作和家庭、完善无纸化办公平台和加强网络信息数据安全建设,以适应时代发展的需求,保障C公司远程办公模式的高效顺畅运转。同时也为其他正在和准备开展远程办公的企业提供理论与实践的借鉴。
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